Las disposiciones del Código del Trabajo (Ley 213/93) rigen las relaciones entre los empleadores y trabajadores en relación de dependencia concernientes a la prestación subordinada y retribuida de la actividad laboral, y afecta a toda clase de trabajadores intelectuales o manuales, y a los empleadores que hayan celebrado un contrato de trabajo. El Código define el trabajo como toda actividad humana consciente y voluntaria prestada en forma dependiente y retribuida para la producción de bienes o servicios. Empleador es toda persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores en virtud de un contrato de trabajo. Trabajador es toda persona que ejecuta una obra o presta a otra servicios en virtud de un contrato de trabajo. Se presume la existencia del contrato entre aquel que da trabajo o utiliza un servicio y quien lo presta. La ley reconoce garantías, beneficios y derechos a los trabajadores que no pueden ser objeto de renuncia, transacción o limitación convencional. Será nulo todo pacto en contrario y no obliga a los contratantes. No rige el Código del Trabajo para los (1) directores, gerentes y otros ejecutivos de la empresa que por el carácter de representante de ésta, la importancia de sus emolumentos naturaleza del trabajo y capacidad técnica gozan de notoria independencia en su trabajo, y en general toda persona que cumpla funciones gerenciales o administrativas por delegación expresa del empleador; (2) los servicios prestados esporádicamente; (3) los funcionarios y empleados públicos de la Administración Central del estado; (4) el personal que goza de extra-territorialidad o la protección de exoneraciones diplomáticas.

El Código Procesal del Trabajo (Ley 742) establece que la jurisdicción laboral no puede ser delegada ni su competencia prorrogada por considerarse de orden público. La jurisdicción se ejerce sobre conflictos legales individuales o colectivos, primera instancia y segunda instancia por jueces y tribunales y en el caso de conflictos económicos colectivos por la Junta Permanente de Conciliación y Arbitraje.

Jornada de Trabajo

La ley fija límites a la jornada de trabajo.

* Trabajo diurno: ocho horas diarias o 48 horas por semana: de 6:00 a 20:00 horas.

* Trabajo nocturno: siete horas diarias o 42 horas por semana: de 20:00 a 6:00 horas

* Trabajo mixto: siete horas y media por día o 45 horas por semana. Incluye horas diurnas y nocturnas.

Se permite aumentar las horas de la jornada en circunstancias especiales pero en ningún caso podrán exceder de tres horas diarias ni sobrepasar 57 horas por semana. Gozarán de remuneración extraordinaria. No se permite el trabajo extraordinario de menores, con menos de 18 años.

Salarios

El salario se estipulará libremente pero no podrá ser inferior al que se establezca como mínimo de acuerdo con las prescripciones de la ley. El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, día u hora), por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo) y por comisiones en las ventas o cobros por cuenta del empleador, o a cuenta de ganancias futuras.

La Autoridad Administrativa del Trabajo reglamenta los salarios mínimos para los trabajadores de la República de acuerdo a las actividades desplegadas, basada en estudios previos del costo de vida efectuados por el Consejo Nacional de Coordinación Económica.

Aguinaldo

La ley establece una remuneración anual complementaria equivalente a la doceava parte del total de salarios percibidos.

Trabajo de los menores

La capacidad laboral se adquiere a los 18 años. Los menores con menos de 18 años que hubieren cumplido 12 años necesitarán la autorización de padres o tutores y no pueden realizar trabajos que pongan en peligro su vida, salud, o moralidad.

Los menores con 12 años cumplidos pero que no hubieren alcanzado los 15 solo podrán trabajar: a) en empresas familiares y en ocupaciones que no pongan en peligro su vida, salud y moralidad; b) en actividades con fines de formación profesional; c) en actividades agrícolas y ganaderas bajo ciertas condiciones.

Trabajo de las mujeres

La mujer, obviamente, al cumplir los 18 años de edad, es capaz laboral.

La mujer casada no necesita el consentimiento del marido para celebrar contratos de trabajo y para ejercitar las acciones derivadas de tales contratos. Las mujeres no pueden realizar trabajos que pongan en peligro su vida, su salud o su moralidad.

En el caso de embarazo la mujer tendrá derecho a un descanso por maternidad de seis semanas anteriores a la fecha presunta del parto y de seis semanas con posterioridad al mismo. Los establecimientos industriales o comerciales en que trabajen más de 50 mujeres están obligados a habilitar salas maternales para niños menores de dos años.

Discriminación

La ley prohíbe discriminación por causa de edad, sexo, nacionalidad, religión o política y en el caso de la actividad sindical.

Sindicatos

La ley reconoce a los trabajadores y empleadores, sin distinción de sexo, nacionalidad y sin necesidad de autorización previa, el derecho de constituir libremente organizaciones que tengan por objeto el estudio, la defensa, el fomento y la protección de los intereses profesionales así como el mejoramiento social, económico, cultural y moral de los asociados. Los sindicatos pueden ser de empleadores y de trabajadores. Pueden constituir federaciones. La legalización y registro de sindicatos de trabajadores y de asociaciones de empleadores se realizará ante la Autoridad Administrativa del Trabajo.

Conflictos Laborales

El Código del Trabajo reconoce el derecho a la huelga de trabajadores y al paro de los empleadores. Se podrá estipular en el contrato colectivo la renuncia a dichas medidas de fuerza en el caso de conflictos que surjan de su aplicación. Se define a la huelga como un acto de mera suspensión pacífica del trabajo. Para ser legal la huelga debe estar dirigida a lograr la aceptación de un contrato colectivo de trabajo, o a lograr su cumplimiento, o eventualmente a exigir la modificación de un contrato una vez expirado.

Para declarar una huelga se requiere:

Reunión en Asamblea General de los propios trabajadores del centro de trabajo (art. 363 y 298 inc. e CT ), quienes deben nominar los integrantes del Comité de Huelga, en el caso que no tengan sindicato que los represente.

La asamblea debe cumplir con los sgtes. requisitos:

* Convocación en la forma y anticipación estipulada por los estatutos.

* Asistencia de la mayoría absoluta, y decisiones tomadas con la opinión favorable de la mitad más uno de los presentes.

* Acta debidamente completada (art. 297 del CT )

* La decisión debe ser adoptada por voto secreto de los asambleístas (art.298 CT )

* Comunicación Previa

La huelga debe comunicarse con 72 horas de anticipación a la Autoridad Administrativa del Trabajo y al empleador.

Compensación por Despido

La ley establece normas aplicables en el caso de despido según la antigüedad en el trabajo y el salario percibido por el trabajador afectado. La indemnización se establece sobre la base del salario promedio percibido por el trabajador en los seis últimos meses o por el promedio total en el caso de períodos más cortos.

El preaviso por despido sin causa se pagará solamente en el caso de ser omitido. El importe es el equivalente al salario del trabajador durante el período de preaviso. El preaviso (1) desde el final del período de prueba y hasta cumplir un año de servicio, 30 días; (2) de uno a cinco años de antigüedad, 45 días; (3) de cinco a diez años de antigüedad, 60 días; (4) más de diez años, 90 días.

El importe por despido injustificado es el equivalente a 15 días de salario por cada año o fracción de 6 meses en que el trabajador haya prestado servicios. Si el trabajador tuviese estabilidad en el trabajo (antigüedad de más de 10 años), el mismo no podrá ser despedido salvo por causa justificada aprobada por sentencia ejecutoriada de un Juez en lo Laboral. Mientras dure el procedimiento el trabajador podrá ser suspendido. Si no se probase la causa de despido el trabajador será restituido a su empleo, o a opción del trabajador podrá dar por terminado el contrato, en cuyo caso el empleador abonará todos los salarios atrasados, la indemnización y las multas que fuesen impuestas.

Seguridad Social

El Instituto de Previsión Social es un ente autárquico del Estado encargado de dirigir y administrar el sistema de seguridad social que cubre los riesgos de enfermedad o de accidentes del personal asalariado y de su familia, maternidad, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y pensiones por invalidez, ancianidad y muerte, jubilación y pensiones complementarias.

Toda persona que presta servicios o ejecuta trabajos en virtud de un contrato de trabajo verbal o escrito, sea cual fuere su edad o remuneración, queda incluída en forma obligatoria al régimen y obligada a aportar . Esto incluye (1) trabajadores asalariados; (2) aprendices; (3) el personal de entes autárquicos o empresas mixtas; y (4) profesores de instrucción primaria, secundaria, profesional, y de idiomas, profesores universitarios de instituciones públicas y privadas.

La inscripción en el Instituto de Previsión Social es obligatoria. Las infracciones están penadas con multas. Además, el empleador que no inscribe ni comunica la contratación de un trabajador, o no paga la contribución que corresponde es responsable ante el Instituto de Previsión Social en caso de accidente, o por muerte en accidente de trabajo.

Responsabilidad del Empleador

El empleador no asume responsabilidad alguna por accidentes que sufran sus empleados aunque den por resultado su fallecimiento, ya que este riesgo está cubierto por el Instituto de Previsión Social, el cual se hace cargo del costo de las lesiones, invalidez y de la indemnización en caso de fallecimiento.

El empleador debe contribuir al Instituto de Previsión Social el 14% de todos los salarios y jornales pagados cada mes, por sí, y retener la contribución del trabajador, que es del 9%.A estos porcentajes se agregan 2,5% (para el Ministerio de Salud, SENEPA y SNPP) a cargo del empleador y 0,5% (para el BNT) a cargo del trabajador resultando los cargos finales:

16,5% para el empleador y 9,5% para el trabajador.

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